Ця книга про так звані « бірюзові компанії » , де немає менеджменту як такого і все побудовано на самоорганізації .
Очікування від книги були досить значними , оскільки , з одного боку , я досить давно цікавився та пробував будувати щось подібне , з іншого боку , знав , що ця книга має статус « must read » у будівничих блискучого хіпстерського майбутнього .
Як і у випадку з реальністю , у мене виникло деяке розчарування ( не фатальне ) .
Кольори ( обговорюється відповідність між кольорами і стилем управління ) : малиновий — магічний , червоний — авторитарний , помаранчевий — раціональний , зелений — консенсус тощо Ну і нарешті , бірюзовий — новий стиль , побудований на потребі в самовдосконалені ...
Я не скажу , що така класифікація не має змісту , можливо , як мнемонічний прийом вона і вдала .
Але це не може бути більше , ніж мнемонічним прийомом , пошук змісту в таких аналогіях навряд чи сильно нас збагатить .
Далі автор будує « висхідний шлях » , починаючи з нижчого до вищого .
( На мою думку , це вже не дуже коректно , все організовувати в одну ланку схоже на прояв поширеного когнітивного викривлення . )
Ну і далі є досить цікавий огляд практик декількох « бірюзових » компаній .
Одні практики більш - менш очевидні , інші — ні .
В цілому така собі реінкарнація « теорії Y » +­ методи організації взаємодії .
Читаючи про практики , які автор зображає як бірюзові ( довіра людям , близька взаємодія ) , я згадав і знайшов на полицях іншу книгу ( Рей Іммельман “ Great Boss , Dead Boss ” : ) , де певні з цих самих практик виводились із протилежних засад ( антропологічних — згуртовувати колектив , як плем'я .
З іншого боку , сказати , що книга ніяка , теж не можна , деякі практики ( обов'язковість консультацій , інвестування у вміння домовлятись і т . ін . ) добре взяти до уваги і застосовувати там , де це доречно .
Єдине , я б усе-таки назвав такі компанії не « бірюзовими » , а « для дорослих » ( як на мене , об'єднує ці практики те , що люди взаємодіють один із одним , як дорослий із дорослим , без патерналізму ) .
Але про проблеми , що свого часу були реальними для мене , в книзі нічого не сказано :(.
Тобто коли я будував щось таке , то найважливішою проблемою був брак людей , які здатні ризикувати .
Тут організації вже є і вже працюють .
Інша проблема : я бачив , як людина щось для себе вирішувала і , як би так сказати , різко змінювала рівень адекватності / поведінку .
Таке буває ...
Третє — розподіл сфер відповідальності ( якби я лаявся щодо кожної речі , яка мені трошки не подобається ... )
На мою думку , найбільш ефективним способом управління подібна адхократична модель є у невеликих компаніях , де :
1 ) більшість людей має достатню кваліфікацію , щоб бачити бізнес - процес і оцінювати КТУ ;
2 ) в досить « легкому » човні , щоб ситуація , коли хтось « стомлюється » , справді несла загрозу цьому човну ( та ж Semco , замість розширюватись , створює нове підприємство ) .
До речі , стеження , щоб кожен бізнес - юніт був таким , може мати зміст як стратегія .
Коли ж ці умови не виконуються , потрібен якийсь інший механізм : внутрішній ринок , тощо .
А « сделаем так , что б всем было хорошо » — щось на кшталт комунізму .
До речі , на 471 сторінці цієї книги у назві розділу з'являється « духовність » , перепрошую , якщо когось образив .
